賃金制度＆人事評価制度の設計と運用相談／奈良・大阪・京都

　岸田首相は1月23日の施政方針演説で、「構造的な賃上げ」を実現するため、「リスキリングによる能力向上支援、日本型の職務給の確立、成長分野への円滑な労働移動を進めるという三位一体の労働市場改革を、働く人の立場に立って加速します」と発言した。さらに、日本型の職務給の確立については、「人材の獲得競争が激化する中、従来の年功賃金から、職務に応じてスキルが適正に評価され、賃上げに反映される日本型の職務給へ移行することは、企業の成長のためにも急務です」、「本年6月までに、日本企業に合った職務給の導入方法を類型化し、モデルをお示しします」と発言している。
　「職務に応じて」とは、職務の難易度、責任の範囲等による職務評価によるものと思われる。
　一方「スキルが適正に評価され」とは、個々人の保有能力あるいは発揮能力も評価していこうということと思われる。
　つまりは、職能給イメージを残しながらの、職務給の導入が考えられます。

　「職務・職責給設計ソフト」を参照

　近年わが国は、企業環境の急激なグローバル化に伴う競争激化のなかで、短期的な変動に対応することを企業経営に求めてきました。そのなかで、わがの国の賃金制度は、成果・業績を重視する傾向が広がっていました。
　加えて、日本社会で少子高齢化が進展するなかで、企業内でも従業員の高齢化が進み、特に団塊世代の高人件費化が重荷となったことも、成果・業績重視の考え方に傾かせたと考えます。

　しかし、この傾向に変化が見られます。
　厚生労働省の「平成29年就労条件総合調査」によると、基本給の決定要素に「業績・成果」を挙げる企業が、平成13年調査より大きく減少したことに現れています。管理職では、64.2％→43.9％へ、管理職以外でも62.3％→43.3％へと減少。

　一方、「職務・職種など仕事の内容」を「基本給決定要素」として挙げる企業が増えており、「職務遂行能力」を挙げる企業は減少したものの依然高い割合となっています。
　このほか、「学歴、年齢・勤続年数」が減少しています。

「基本給の決定要素」（複数回答）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％）

　　　　　　　　　　　　　　　　「平成29年就労条件総合調査」より（出典：厚生労働省）

　近年、成果主義の弊害が指摘されてきており、極端な「業績・成果」重視を見直す動きが顕著です。
　「職務遂行能力」をベースに残しながら、「職務・職種など仕事」重視にシフトしていく傾向にあります。　

　中小企業における会社力の要素の一つとして、定着率があります。
　やっと仕事を覚え、これからと期待したころには辞めてしまう。これでは、会社は強くなれません。
　この定着率の改善策として挙げたいのが、人事制度の構築です。人事制度の有無は、従業員の”やる気や成長意欲”を大きく左右します。

　この人事制度の構築は、働き方改革の施行に伴う「同一労働・同一賃金」の制度設計にも繋がる人事施策です。
　人事制度は一般的に人事評価・人材育成、人材活用そして人事処遇を有効に組み合わせて、有機的に運用することによって効果を発揮しますが、ここでは「処遇」を取り上げ「賃金体系（基本給）設計の考え方を以下に掲載します。
　この賃金体系の見直しも、定着促進には欠かせない対策になってまいります。