キーワードは査定評価から育成型評価へ！
社員のレベルアップが会社の業績アップにつながる育成型の処遇制度を基本コンセプトとします。
“御社に評価制度はおありですか？”とよくご質問をさせていただきます。
ほとんどの方から“あります”とのお答えが返ってきます。
続けて、
評価の際に、被評価者と面談をされていますか？とご質問をすると、
“いいえ”とのお答えです。
さらに続けて、
■ 評価の結果は、フィードバックしていますか？
■ 従業員の育成基準はありますか？
■ どのような社員を高く評価するのか公表していますか？
■ 会社は従業員にどのようなことを期待しているのですか？
■ 従業員のそれぞれが、会社の期待する人材像を知っていますか？
などをお尋ねしています。
そして、そのほとんどが“いいえ”です。
■「人は感情の動物」です。 評価される側は身構えます。
■ 問題社員ほどその傾向が特に強いのです。
そのようなことも原因なのでしょうが、多くの会社で評価の目的が、「査定」のみになっているのです。査定評価では、評価面接もフィードバックもできません。折角の育成チャンスを活かすことができていないのです。
評価の目的は「査定」のみではありません。
評価のもう一つの大きな目的は「部下（従業員）の育成」にあります。
会社として期待する「人材像」を明確にします。
そして、従業員に何を期待するのか、仕事の期待基準をつくり公表します。
期待する仕事基準を持てば、評価者は、その期待基準に従って、部下を評価（育成）することができます。
この業務は、期待以上であったか、期待どおりであったか、期待に届かなかったか、を本人と面談しながら確認することができます。この面談を通じて、来期に向けての課題について話し合います。
今まで人物評価になりがちであった評価が、仕事を基準にした評価ができるようになります。
従業員のやる気を引き出し、育てて活用する。このためには、査定主義ではなく育成主義の評価にすることが必須と考えます。
会社の資産は、人・モノ・カネといわれますが、その中で人のみが「変数」です。
投入されたモノ・カネは、人によってそのアウトプットが大きく変わります。人の発揮能力は、80％にも120％にもなる「変数」なのです。
当事務所では、仕事基準に基づく育成型の評価をお勧めいたします。
何をどのように評価するのか！
成果主義を強調し過ぎて、プロセスを一切考慮しない評価制度や、勤務態度や学歴・年齢などのいわゆる属人でしか評価しない評価制度では、やはり問題です。
■ 人格評価は受け入れられにくい
人格評価は、感情的になり易く、指導・育成にはつながりにくい。
また、評価するのであれば、具体的な行動基準を公表しておかないと、効果は得にくい。
積極性、協調性、責任性などは、評価者にとっても判断が難しく、中心化傾向が強く出てしまう。
■ 成果主義は人が育ちにくい
行き過ぎた「結果評価」は、目先の成績に向かいやすく、モチベーションの低下につながり、人は育ちません。
短期的には業績がよくなっても、長期的には会社は弱体化に向かいます。
■ プロセス評価でモチベーションを高める
一過性の好成績より再現性を重視します。
プロセスでの指導が育成につながり、モチベーションも高まります。
育成型評価は、絶対評価が基本となります。
オリンピック競技では、たとえ好記録を出しても、上位３人しかメダル（金・銀・胴）はもらえません。これが、相対評価の考え方ですが、一般には、目標は上回ったが、他の者と比較すると順位が劣るので評価を低くする、といった相対評価では、不満がたまりやすく、志気に影響します。
「１００ｍ走で、１３秒以内の人には全員に賞品を出しますよ」といった、絶対評価の考え方の方が、従業員にとっては納得性が高く、モチベーションも高まるものと考えます。
無料で使える「職業能力評価基準」をご存知ですか！
皆さんの会社には、社員の育成基準や評価基準がおありですか。
育成基準を持たずに、或いは社員に育成目標を示さずに、ウチの社員はダメだなどといっていませんか。
育成基準を持たない会社の社員は期待通りには育ちません。
評価も同じように評価基準がないと、評価は考課者により、或いは評価をする度に、結果がバラバラになり不公平になります。
このような会社では、ヤリガイを持てず、社員の離職率も高くなります。
- 社内で人事制度、人事評価制度の設計・再設計を検討されている人事・労務の責任者の方・担当者の方必見！
- 社内で人材育成の基準づくりにお悩みの人事・労務の責任者の方・担当者の方必見！
- 会社の企業体質を強化したいと考えておられる人事・労務の責任者の方・担当者の方必見！
- 人材不足に備え、現有人材の活用と社内の人材ニーズに適応した人材確保を目指しておられる人事・労務の責任者の方・担当者の方必見！
- 中小企業をクライアントとした人事関連のコンサルタントを目指している方必見！
厚生労働省の職業能力開発局が各業界企業と共同開発し、中央職業能力開発協会のホームページで公開され自由にダウンロードして活用できる「職業能力評価基準」は、大変充実した内容に出来上がっています。しかも、幅広い業種・職種に対応しています。
ただ、この「職業能力評価基準」を一元的に集約管理していた公的サイト「職業能力評価基準ポータルサイト」が2019年の後半に廃止されました。そして、「職業能力評価基準ポータルサイト」の廃止に伴い、その内容のほとんどが、昨年後半より厚生労働省の本省サイト内に移行しました。
職業能力評価基準について（厚生労働省内サイト）
職業能力評価基準の策定業種一覧
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04653.htm
以下の資料をダウンロードできます！
・関連業種別一覧
・五十音別一覧
・業種別資料一括ダウンロード
いかがでしたでしょうか！
興味を持たれた方も多いのではないでしょうか・・・。
でも、情報が多すぎて "どこから手を付けたらいいのだ”などと思われた方も多いのではないでしょうか。
そこで、そのような方にExcelソフト「人事評価・育成ツール作成支援ソフト」ご紹介したいと思います。
（本ソフトでの「職業能力評価基準」の使用は、厚生労働省の許可を得ています）
私は、人事制度は会社の経営力を高めることが目的であり、その基本となるのは、会社の期待人材像を公表し、従業員の育成基準を明確にし、そして、個々人がそれに取り組むことにあると考えます。
ところが、人事コンサルとしてご指導をする際、社内の各部署の従業員から意見をお聞きし、またアンケートなどで調査するのですが、ほとんどのケースで「期待する人材像」等の情報として満足できるようなものが集まったことがありません。
そのため、この基準となる情報収集と整理には、大変なエネルギーを使っていました。
そのことは、クライアントの立場から見ても、大きな負担になっていたのです。
そのような時に、この「職業能力評価基準」に出会ったのです。
そして、業種別・職種別に整備されていることで、これは使えると感じました。
労働省の職業能力開発局が各業界企業と共同開発し、中央職業能力開発協会のホームページで公開され自由にダウンロードして活用できる「職業能力評価基準」は、大変充実した内容に出来上がっています。しかも、幅広い業種・職種に対応しています。
職業能力評価基準」の活用支援ソフト
公開されている元データは、想定できる能力基準を網羅しており、大変完成度の高いものですが、一般企業でそのままの状態で社内に導入すると消化不良を起こしかねません。
そこで、「職務遂行のための基準」の絞込みが不可欠となるのですが、データの多さに＂どこから手を付けたらいいのだ”ということになってしまうのです。
私がこの「職業能力評価基準」と出会ったときがそうでした。
使いたいけど手がつけられない !
そこで、私は、この「職業能力評価基準」をぜひ活用したいと考えて、Excelを駆使して作ったのが 「職業能力評価基準」の集計・整理を支援するソフトです。それらのファイルを整理したものを 「人事評価ツール作成支援ソフト」として、「賃金設計ソフト」と共にノウハウを公開いたしました。
職能要件書、人事評価表、ＯＪＴシートなどの人事関連ツール等が手軽に作成出来ます。
少ないコストで、多くのノウハウをお届けできると確信しています。